Molto spesso capita che sul luogo di lavoro si generino situazioni in cui un dipendente venga “messo all’angolo” o dai propri colleghi o dai propri superiori gerarchici.

E così, tanto in giurisprudenza quanto nel vivere comune si è diffuso il concetto del c.d. “mobbing”, per la configurabilità del quale è necessario che ricorrano:

a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;

b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;

c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;

d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Questi sono gli elementi che concorrono a configurare le condotte c.d. “mobbizzanti”, secondo quanto, da ultimo, confermato dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 12364/2020.

Appare evidente che non sia affatto semplice dimostrare di essere stati/di essere vittime di mobbing risultando assai difficoltosa la prova delle condotte tenute dai propri colleghi e/o dai propri superiori gerarchici.

In tale contesto, la giurisprudenza non molto facilmente riconosce la sussistenza del mobbing e del relativo diritto del lavoratore “mobbizzato” a vedersi risarcito il relativo danno.

Interessante è il recentissimo intervento della Corte di Cassazione (con sentenza n. 27913/2020) in tema di mobbing e responsabilità datoriale.

Mobbing c.d. “orizzontale” e mobbing c.d. “verticale”

Anzitutto, è bene ricordare che esistono diverse tipologie di mobbing, a seconda di quale sia il soggetto “attore” delle condotte persecutorie e/o vessatorie nei confronti del lavoratore.

E così, si parla di “mobbing orizzontale”, quando tali comportamenti sono posti in essere da un collega, di pari ruolo e/o livello rispetto al lavoratore che ne è vittima mentre si parla di “mobbing verticale”, quando le condotte in questione provengano da superiori gerarchici e/o da soggetti loro preposti.

La sentenza n. 27913/2020 della Corte di Cassazione

Il caso recentemente affrontato dalla Suprema Corte ha riguardato una lavoratrice, riconosciuta vittima di mobbing da parte di colleghi di lavoro, la cui richiesta di “aiuto” e di intervento al datore di lavoro era rimasta del tutto inascoltata.

In particolare, come precisato dalla Corte d’Appello e confermato dalla Cassazione nella sentenza in esame, nella fattispecie “assume rilievo”:

- il fatto che il legale rappresentante della società datrice di lavoro “sia stato messo al corrente dei reiterati episodi mobbizzanti posti in essere nei confronti della dipendente, ma non abbia voluto indagare a fondo la questione, né attuare provvedimenti disciplinari idonei a tutelare la situazione problematica prospettatagli” dalla dipendente;

- il fatto che gli “atteggiamenti e i comportamenti tenuti dai dipendenti nei confronti” della lavoratrice “appaiono idonei ad integrare la fattispecie di mobbing, nei termini sintetizzati dalla ormai costante giurisprudenza di legittimità”;

- il fatto che “sebbene il datore di lavoro non si sia reso protagonista diretto delle condotte vessatorie subite” dalla dipendente, “lo stesso non può andare esente da responsabilità rispetto ai propri obblighi di tutela previsti dall’art. 2087c.c.”, in quanto, pur essendo a conoscenza delle condotte mobbizzanti subite dalla lavoratrice, “non ha mai reagito a tutela dell’integrità morale di quest’ultima”.

E, con riferimento a tale ultimo punto, la Corte di Cassazione si è soffermata sulla rilevanza oltre che della previsione di cui all’art. 2087 c.c., degli artt. 41 e 32 della Costituzione.

Più precisamente, nella sentenza in esame si legge che, in tema di responsabilità datoriale, l’art. 2087 c.c. costituisce norma estensibile a situazioni ed ipotesi ancora non espressamente considerate e valutate dal legislatore al momento della sua formulazione “e che impone all’imprenditore l’obbligo di adottare, nell’esercizio dell’impresa, tutte le misure che, avuto anche riguardo alla particolarità del lavoro in concreto svolto dai dipendenti, siano necessarie a tutelare l’integrità psico-fisica dei lavoratori”.

Inoltre, rileva la Suprema Corte, le norme della Costituzione hanno “consacrato” il “definitivo ripudio dell’ideale produttivistico quale unico criterio di improntare l’agire privato”, in quanto anche l’art. 41, comma 1, Cost. deve essere letto in considerazione del successivo comma 2, che subordina l’attività produttiva “all’utilità sociale”, da intendersi “soprattutto come realizzazione di un pieno e libero sviluppo della persona umana e dei connessi valori di sicurezza, di libertà e di dignità”.

In tale contesto, la mancata predisposizione di tutti i dispositivi atti a tutelare la salute dei lavoratori sui luoghi di lavoro “viola l’art. 32 della Costituzione che garantisce il diritto alla salute come primario ed originario dell’individuo, ed altresì l’art. 2087 c.c.”, a norma del quale il datore di lavoro ha l’obbligo non solo di mantenere perfette misure di tipo igienico-sanitario e antinfortunistico ma anche – e soprattutto – di predisporre “misure atte a preservare i lavoratori dalla lesione di quella integrità nell’ambiente o in costanza di lavoro anche in relazione ad eventi, pur se allo stesso non collegati direttamente ed alla probabilità di concretizzazione del conseguente rischio”.

Quanto precede anche nel rispetto delle norme di correttezza e buona fede nel rapporto obbligatorio di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c.

Alla luce di tale iter logico-giuridico, la Suprema Corte ha ritenuto la lavoratrice vittima di mobbing con sussistenza della responsabilità del datore di lavoro, in qualità di garante che sarebbe stato tenuto ad intervenire a tutela della lavoratrice mobbizzata da altri colleghi intenzionati a prevaricarla.

Avv. Alfredo Di Sanza

Dr. Giorgia Geremicca