Come ormai noto, per permettere ad aziende e lavoratori di far fronte alla crisi generata dall’emergenza sanitaria da Covid-19, il Governo ha introdotto – tramite il susseguirsi e l’aggiornarsi di normative contenute in Decreti del Presidente del Consiglio dei Ministri – misure volte a sostenere entrambe le categorie.

A tal proposito, tra le misure più rilevanti devono certamente individuarsi:

• per un verso – a sostegno delle imprese –, la previsione di ammortizzatori sociali in deroga e di trattamenti salariali integrativi (nonché, da ultimo, con il D.L. n. 104/2020, c.d. “Decreto Rilancio 2”, l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali);
• per altro verso – a sostegno dei lavoratori –, la previsione del tanto discusso “blocco” dei licenziamenti (in particolare, dei licenziamenti economici, restando esclusi, ad esempio, quelli a carattere disciplinare).

Ma cosa prevede esattamente la normativa emergenziale in tema di licenziamenti? È possibile parlare di un “blocco assoluto” dei licenziamenti economici o sono previste diversificazioni ed eccezioni?

Il “blocco” dei licenziamenti prima del D.L. n. 104/2020 (c.d. “Decreto Rilancio 2”)

Il divieto di licenziamenti economici è stato inizialmente introdotto dall’art. 46 del D.L. n. 18/2020 (c.d. “Decreto Cura Italia”), il quale prevedeva il divieto per i datori di lavoro, a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto medesimo e per i successivi 60 giorni:

• di avviare procedure di licenziamento collettivo (ex artt. 4, 5 e 24 L. 223/1991), disponendo, peraltro, la sospensione delle procedure in tal senso avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020;
• di procedere, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (ex art. 3 L. 604/1966).

Tale divieto è stato, poi, prorogato dal successivo D.L. n. 34/2020 (c.d. “Decreto Rilancio”) sino alla data del 17 agosto 2020.

Il susseguirsi dei richiamati Decreti ha, tuttavia, generato l’assai discusso periodo di “vacatio” di due giorni (dovuto alla vigenza del Decreto “Cura Italia” sino al 17 maggio 2020 ed all’entrata in vigore del Decreto “Rilancio” il 19 maggio 2020).

Ciò che, ad ogni buon conto, ha fatto da comune denominatore è stata la previsione di un termine finale di validità del divieto di licenziamento, espressamente individuato.

I cambiamenti introdotti dal D.L. n. 104/2020 (c.d. “Decreto Rilancio 2”)

A differenza della normativa che lo ha preceduto, il D.L. n. 104/2020, all’art. 14, ha previsto una differenziazione della scadenza del divieto di licenziamenti economici, da individuarsi sulla base di una serie di fattori.

In particolare, a norma dell’art. 14, il divieto resta tale per i datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza sanitaria e/o dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali (previsto dal medesimo Decreto in esame).

In tali casi, l’unica eccezione è rappresentata dal caso dei lavoratori licenziati nell’ambito di un appalto e riassunti a seguito del subentro del nuovo appaltatore (che sia per legge, per previsione del contratto collettivo nazionale di settore o di clausola sociale contenuta nel contratto di appalto).

In altri e più chiari termini, i datori di lavoro non potranno procedere a licenziamenti di carattere economico prima di aver usufruito di tutti gli ammortizzatori sociali agli stessi concessi dalla normativa emergenziale, da ultimo integrati dagli artt. 1 e 3 del D.L. n. 104/2020 (rispettivamente: nuovo periodo di ammortizzatori sociali da utilizzare entro il 31 dicembre 2020, per un totale di 18 settimane, ed agevolazione contributiva di cui beneficiare per un periodo massimo di 4 mesi, sempre entro il 31 dicembre 2020).

Conseguentemente, è evidente che la scadenza del divieto oggetto di esame potrebbe chiaramente variare da impresa ad impresa, a seconda dei tempi di utilizzo delle richiamate misure di sostegno.

Le eccezioni al divieto di licenziamento introdotte dall’art. 14 del D.L. n. 104/2020

Oltre a prevedere un diverso criterio di calcolo della scadenza del divieto di licenziamento per i datori di lavoro, il D.L. n. 104/2020, all’art. 14, ha altresì individuato delle eccezioni a tale divieto.

In particolare, le preclusioni e/o le sospensioni previste in tema di licenziamenti economici, non si applicano:

• con riferimento ai licenziamenti motivati da cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società, senza che vi sia continuazione, neppure parziale, dell’attività medesima;
• nei casi di accordi collettivi aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, con previsione di un incentivo – in favore del lavoratore che sceglie di aderire all’accordo – alla risoluzione del rapporto di lavoro nonché del diritto a percepire la NASPI;
• nel caso di fallimento dell’impresa, quando non ne sia previsto l’esercizio provvisorio ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso di esercizio provvisorio dell’attività disposto solo per uno specifico ramo d’azienda, resteranno esclusi i settori che esulino dal fallimento.

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Avv. Alfredo Di Sanza

Dr. Giorgia Geremicca