Ma cosa prevede esattamente la normativa emergenziale in tema di licenziamenti? È possibile parlare di un “blocco assoluto” dei licenziamenti economici o sono previste diversificazioni ed eccezioni?
Il “blocco” dei licenziamenti prima del D.L. n. 104/2020 (c.d. “Decreto Rilancio 2”)
Il divieto di licenziamenti economici è stato inizialmente introdotto dall’art. 46 del D.L. n. 18/2020 (c.d. “Decreto Cura Italia”), il quale prevedeva il divieto per i datori di lavoro, a decorrere dalla data di entrata in vigore del Decreto medesimo e per i successivi 60 giorni:
- di avviare procedure di licenziamento collettivo (ex artt. 4, 5 e 24 L. 223/1991), disponendo, peraltro, la sospensione delle procedure in tal senso avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020;
- di procedere, indipendentemente dalle dimensioni dell’azienda, a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (ex art. 3 L. 604/1966).
Tale divieto è stato, poi, prorogato dal successivo D.L. n. 34/2020 (c.d. “Decreto Rilancio”) sino alla data del 17 agosto 2020.
Il susseguirsi dei richiamati Decreti ha, tuttavia, generato l’assai discusso periodo di “vacatio” di due giorni (dovuto alla vigenza del Decreto “Cura Italia” sino al 17 maggio 2020 ed all’entrata in vigore del Decreto “Rilancio” il 19 maggio 2020).
Ciò che, ad ogni buon conto, ha fatto da comune denominatore è stata la previsione di un termine finale di validità del divieto di licenziamento, espressamente individuato.
I cambiamenti introdotti dal D.L. n. 104/2020 (c.d. “Decreto Rilancio 2”)
A differenza della normativa che lo ha preceduto, il D.L. n. 104/2020, all’art. 14, ha previsto una differenziazione della scadenza del divieto di licenziamenti economici, da individuarsi sulla base di una serie di fattori.
In particolare, a norma dell’art. 14, il divieto resta tale per i datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza sanitaria e/o dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali (previsto dal medesimo Decreto in esame).
In tali casi, l’unica eccezione è rappresentata dal caso dei lavoratori licenziati nell’ambito di un appalto e riassunti a seguito del subentro del nuovo appaltatore (che sia per legge, per previsione del contratto collettivo nazionale di settore o di clausola sociale contenuta nel contratto di appalto).
In altri e più chiari termini, i datori di lavoro non potranno procedere a licenziamenti di carattere economico prima di aver usufruito di tutti gli ammortizzatori sociali agli stessi concessi dalla normativa emergenziale, da ultimo integrati dagli artt. 1 e 3 del D.L. n. 104/2020 (rispettivamente: nuovo periodo di ammortizzatori sociali da utilizzare entro il 31 dicembre 2020, per un totale di 18 settimane, ed agevolazione contributiva di cui beneficiare per un periodo massimo di 4 mesi, sempre entro il 31 dicembre 2020).
Conseguentemente, è evidente che la scadenza del divieto oggetto di esame potrebbe chiaramente variare da impresa ad impresa, a seconda dei tempi di utilizzo delle richiamate misure di sostegno.
Avv. Alfredo Di Sanza
Dr. Giorgia Geremicca
